Zur Situation des akademischen Nachwuchses im Design

Angeregt durch die (zu verpatzen drohende) Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes und der aktuellen Diskussion über die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses wird hier die aktuelle Situation des akademischen Nachwuchses im Design dargestellt, mit Nachträgen vom März und April 2017.

Prolog

Das Bundeskabinett hat einen Gesetzentwurf verabschiedet, der jüngeren Dozenten und Wissenschaftlern – und, was in der Debatte vergessen wird, auch eben künstlerischen Assistenzen / Mitarbeitern, Werkstattleitern … einfach allen, die bisher von Vertrag zu Vertrag lebten – an den Hochschulen “verlässlichere Karrierewege” ermöglichen soll.
>>Seite des Bundesministeriums für Forschung und Bildung zum Befristungsrecht für Arbeitsverträge in der Wissenschaft
>>der bisherige Gesetzestext
>>das Gesetz bei Wikipedia

Zu den geplanten Veränderungen:
>>Artikel auf SpiegelOnline
>>Artikel auf ZeitOnline

Fazit: es reicht mal wider hinten und vorne nicht!

Aktuelle Debatte mit Umfrage zu den Bedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses an deutschen Hochschulen: >>ZeitOnline

Im Folgenden meine Einschätzung zu den Problemen der Menschen, die sich für eine Hochschulkarriere im Bereich Design interessieren und den Problemen der Fachbereiche und Hochschulen, die Gestaltungsausbildung organisieren. Wir reden hier vom akademischen Nachwuchs unserer Disziplin: ein bisher unterbelichtetes Themenfeld.

Da es über den Mittelbau in Gestaltungs- / Designbereichen von Hochschulen keine Untersuchung gibt und auch keine verschriftlichten Erfahrungsberichte oder Diskurse greifbar scheinen, kann zunächst nur auf eigene Erfahrungen, Anschauungen sowie dem persönlichen Austausch darüber zurückgegriffen werden. Ich bitte daher alle Leser sich einzumischen und den Beitrag konstruktiv zu erweitern.

1. Mittelbau

Der Begriff des Mittelbaus, seine Funktion und Eigenschaft scheint im Design wenig bekannt zu sein. Als wir unsere Umfrage zu Faktoren der Professorenberufung machten, lautete eine Frage zunächst: “Bewerber war im Mittelbau beschäftigt”. Auf Grund der Antworten beim ersten Durchgang und der Diskussion auf der DGTF-Konferenz in Konstanz 2014 mussten wir feststellen, das selbst die anwesenden Professoren häufig keine konkrete Vorstellung hatten, wer dieser Mittelbau nun sei. Es wurde gemutmaßt, dass vom Sekretär, über den Werkstattleiter bis zum Lehrbeauftragten alle dazuzählten – ausser den Professoren, das war einzig klar. Die Hochschule für Bildende Künste Hamburg listet auf ihrer Internetseite unter dem Punkt “akademischer Mittelbau” konsequent sowohl Wissenschatliche Mitarbeiter, als auch Lehrbeauftragte, als auch alle Werkstattleiter, dort gennant “Künstlerische Werkstattleiter” auf. Nun sieht aber z.B. das Hamburgisches Hochschulgesetz (HmbHG) (und analog alle anderen Landesgesetze) vor:

Ҥ 10 Gruppen
(1) Für die Vertretung in den Gremien bilden je eine Gruppe:
1. die Professorinnen und Professoren sowie die Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren (Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer),
2. die Studierenden,
3. die wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (akademisches Personal),
4. das Technische, Bibliotheks- und Verwaltungspersonal (TVP).”

Das Gesetz kennt dabei weder einen “Künstlerische Werkstattleiter”, noch überhaupt einen Werkstattleiter: es sind dies Technisches Personal und weder für Lehre, noch für Forschung / Künstlerische Entwicklung zuständig. Selbst die Lehrbeauftragten sind im eigentlichen Sinne keine Mitglieder des Mittelbaus (oder überhaupt Mitglieder der Hochschule). Bei der Diskussion über Qualifikation und akademischen Nachwuchs werden sie aber manchmal zum Mittelbau gerechnet, da Lehraufträge gängige Praxis der Nachwuchsförderung ist, Stichwort: Lehrerfahrung sammeln. Lehraufträge sind jedoch keine Stellen und man kann auch nicht ernsthaft von diesen leben.

Die unter Punkt 3. gelisteten Personen sind der sogenannte Mittelbau. Das Hochschulrahmengesetz und ihm folgend die Hochschulgesetze der Länder bezeichnen diesen Personenkreis jedoch nicht mehr traditionell als akademischen Mittelbau sondern nurmehr als “wissenschaftliche Mitarbeiter”.

Nebenbei, falls jemand auf die Idee käme: Meisterschüler gelten als Studierende von Aufbaustudien und sind selbstverständlich keine Mitglieder des akademischen Mittelbaus.

Im zweiten und längeren Durchlauf der Umfrage wurde die Frage demnach präzisiert: “Bewerber war als wissenschaftlicher oder künstlerischer Mitarbeiter, Lehrer für besondere Aufgaben oder gleichwertig an einer Hochschule beschäftigt.”

Nun sind die Funktionen des Mittelbaus ja vielgestaltig. Zusammengefasst jedoch bildet ein Großteil den sogenannten akademischen Nachwuchs. Hier sollen sich diejenigen nach dem ersten wissenschaftlichen Abschluss (Master, Universitätsdiplom, Magister o.ä.) weiter bewähren und qualifizieren, die später einmal die akademische Disziplin und die Hochschule fortentwickeln und vertreten werden: die Professoren. In wissenschaftlichen Disziplinen sind die Qualifikationen selbstverständlich zunächst die Promotion (Nachweis der Befähigung zu selbstständiger, vertiefter wissenschaftlicher Arbeit) und später evtl. die Habilitation (Nachweis der Lehrbefähigung). Gleichzeitig jedoch bildet der Mittelbau diejenige Säule in den Fachbereichen und Fakultäten, die viele der Leistungen in Forschung und Lehre erbringen. Traditionell ist der Mittelbau an Fachhochschulen eher geringer ausgebaut. Zum ersten da die Professoren dort ein höheres Lehrdeputat haben und zweitens, weil es dort früher kaum Forschung und kein Promotionsrecht gab.

Werkkunstschulen kannten dafür sehr wohl den Mittelbau: die klassischen Werkstattmeister / -leiter waren solche. Viele von diesen wurden Anfang der 70er Jahre bei der Überführung in Hochschulen (FH wie in Krefeld und Darmstadt, Universität wie in Essen und Berlin oder Gesamthochschule wie in Kassel) in Professoren umgewandelt.

Im Design, welches legalistisch betrachtet zwischen Wissenschaft und Kunst (beide jeweils in den Gesetzen explizit genannt und unterschiedlich behandelt) hängt, ist der Mittelbau nicht gut ausgebaut. Nach einer eigenen, stichpunktartigen Recherche gibt es an deutschen Hochschulen (ohne die ehemaligen FHs!) in den Gestaltungsbereichen (ohne Architektur) deutlich weniger Mittelbaustellen, als Professuren.

Fazit: Der akademische Mittelbau ist im Design wenig präsent. Der akademische Nachwuchs kann zahlenmäßig nicht selbst qualifiziert werden.

2. nachhaltige Karriere in der Hochschule

Auch wenn viele, die Design praktizieren, studieren, lehren sich das kaum vorstellen können: es gibt Menschen, die sind mehr daran interessiert Design als Fertigkeit, als Fach und als Institution voranzubringen und zu ergründen und weniger Design auszuüben. Solche Menschen sind auch weniger daran interessiert Artefakte zu vollenden und ihren Namen mit diesen und am besten mit den damit gewonnenen Meriten zu verbinden. Für solche Menschen ist die Karriere an der Hochschule kein Sprungbrett in die Wirtschaft (dazu weiter unten) oder ein Mittel die Visitenkarte der Freiberuflichkeit mit einem Titel aufzuwerten, sondern Selbstzweck.

Leute, die aus Interesse an der Sache eine Betätigung an der Hochschule anstreben, haben leider seit der Umwandlung der Werkkunstschulen in reguläre Hochschulen und der weiteren organisatorischen Ausrichtung auf “Wissenschaft” wenig Chancen. Denn mit Wegfall der alten Werkstattleiter, mit künstlerisch, forschendem und auch lehrendem Charakter, und dem späteren Wegfall der sogenannten Oberingenieursstellen (C1) bleibt de facto nur noch die Professur als dauerhafte Anstellung an der Hochschule. Unbefristete wissenschaftliche Mitarbeiter gibt es auch in anderen Disziplinen nahezu nur noch in außeruniversitären Forschungsinstituten wie z. B. die Institute der Max-Planck-Gesellschaft, der Leibniz-Gemeinschaft oder der Helmholtz-Gemeinschaft. Hier ist das Design jedoch nicht forschend / künstlerisch entwickelnd präsent, bzw. wird nur als Hilfsdisziplin in ausführenden, organisatorischen Aufgaben betraut, z.B. in der Pressestelle, der Erstellung von Internetseiten. Vereinzelt trifft man in Hochschulen noch auf LfbAs (Lehrer für besondere Aufgaben). Diese Stellen sind jedoch bei Hochschulverwaltung und Interessenten sehr unbeliebt, werden sie doch als reguläre Planstelle verbucht, aber monetär schlecht ausgestattet. Auch sind sie in den Lehrinhalten nicht frei, sondern eng gebunden und nicht in der Forschung / künstlerischen Entwicklung tätig. Wie sich langjährig bewährte Personen auf solchen Stellen freischwimmen und zur kontinuierlichen Qualität von Einrichtungen beitragen, konnte man zwar öfter beobachten (z. B. dem Bereich Textildesign in Kassel), aber durch die Umstellung auf TöD und zunehmend bürokratisierter Entscheidungswege in den Hochschulen sind solche Lösungen abseits des Geistes der Hochschulgesetze nicht mehr tragfähig.

Der Werkstattleiter der heutigen Tage ist dem Hausmeister gleichgestellt: weder darf er lehren, noch forschen, noch eigene Projekte machen. Der Werkstattleiter gehört nicht zum sogenannten Mittelbau. Selbst die Vergabe von unentgeltlichen Lehraufträgen an solche Personen wird von Hochschulverwaltungen z.T. untersagt, um diesen nicht den Klageweg zu höheren Einstufungen zu eröffnen. So darf der Werkstattleiter eines Photostudios zwar den technischen Umgang mit z. B. der Blitzanlage erklären, aber rein theoretisch das Setzen des Lichtes nicht. Nun mag man darüber lächeln und sagen echten Enthusiasten schere das nicht; aber wer glaubt unter den Zeichen des Wohl und Wehe einer Professorenschaft enthusiastische und begeisterte Menschen in solch eine Position zu bekommen (bei einem Hausmeistergehalt)? Dies gilt auch für die Sonstigen Mitarbeiter, wie z. B. solche, die Computer warten und verwalten oder in Werkstätten weisungsgebunden arbeiten.

Akademische Räte (Vorraussetzung Promotion, Schwerpunkt Lehre, häufig mit Ziel Habilitation) oder Gruppenleiter (einer Forschungsgruppe) oder Juniorprofessuren (eine, formal an das Ingenieurswesen angebunden, ist mir von der TH Dresden bekannt) sind im Design nicht präsent.

Bleiben die klassischen Mittelbaustellen, die WBs (Wissenschaftliche Mitarbeiter) bzw. KüWiMis in der Gestaltung (Künstlerisch-Wissenschaftliche Mitarbeiter) oder nur KüMis (künstlerische Mitarbeiter), auch Künstlerische Assistenten. Diese sind in aller Regel befristet und dienen der Qualifikation (Promotionsstellen, oder Post-Doc-Stellen mit dem Ziel der Habilitation). Die gesetzlichen Regelungen sind auf die wissenschaftliche Karriere ausgerichtet und können nur bedingt auf die Belange der Designfachbereiche angewandt werden. Daher sind solche Stellen in den Designfachbereichen extrem rar gesät und Mangels Promotionsmöglichkeiten auf eine erste Qualifikation begrenzt: wie diese promotionslose Qualifikation zu belegen sei und später honoriert wird, bleibt im Dunkeln. Unsere Untersuchung zu Faktoren bei der Berufung von Designprofessuren belegt zumindest, dass eine Mittelbaustelle gehabt zu haben, keinerlei Bedeutung für eine Berufung hat.

Fazit: eine nachhaltige Karriere in der Hochschule existiert im Design nicht, einzig die Erlangung einer Professur (zu 100% aus der Wirtschaft kommend) ermöglicht eine unbefristete Beschäftigung innerhalb der Hochschule. Verlässliche Karrierewege innerhalb von Hochschulen sind im Design daher überhaupt nicht vorhanden. Der akademische Nachwuchs, also Professoren in spe wird nicht in den Hochschulen ausgebildet.

3. Befristung der befristeten Verträge oder die Idiotie der 12-Jahreregel

Die 12-Jahreregel, also die gesetzliche Deckelung der Anstellungszeit mittels Zeitverträgen auf 12 Jahre, war gedacht als Schutz des akademischen Personals vor unsicheren Dauerstellungen: nun das wurde erreicht, aber anders als vom Leser vielleicht gedacht. Statt sich wie früher mit Zeitverträgen und einem Gentlemans Agreement mit der Fakultäts- und Hochschulleitung bis zur Rente durchzuhangeln, fliegt man nun per Gesetz spätestens nach 12 Jahren von der Hochschule. Das Ziel Sicherheit zu schaffen wurde erreicht: man ist sich sicher, dass man draussen sein wird!

Eine Änderung und “Verbesserung” des Gesetzesvorschlages sieht nun wohl vor, dass man (oder eher wohl immer noch frau) bei der Betreuung von minderjährigen Kindern 2 Jahre pro Kind länger darf. Das Zeichen das man setzt, kann widersprüchlicher nicht sein: wir wollen unsichere Arbeitsplätze verhindern, daher die Begrenzung auf 12 Jahre, aber weil Du so tapfer bist und in der Rush Hour des Lebens auch noch Kinder bekommst, darfst Du länger unsicher bleiben?

Tatsächlich fragt man sich in einer Gesellschaft, in der kein Arbeitnehmer realistisch mit einer unbefristeten und dauerhaften Anstellung mehr rechnet – in der Designbranche mit nahezu ausschließlich kleinen Betriebsgrößen und einem sehr hohen Anteil an Einzelkämpfern, Freelancern und Co eh nicht – warum es nicht dem Einzelnen überlassen wird, für sich zu entscheiden, ob er mit immer neuen, befristeten Arbeitsverhältnissen leben will oder nicht? Wir reden hier schließlich von der gut gebildeten Elite der Bevölkerung und nicht von einem bildungsfernen und ohne formalen Abschluss um Sicherheit ringenden Teil der Bevölkerung. Dass solche vor den Outsourcern, Zeitarbeitsfirmen und Lohndrückern geschützt werden müssen, ist klar, aber die sogenannten High Potentials? Mag sein, dass in manchen geisteswissenschaftlichen Fakultäten das folgende nicht zutrifft: wir reden aber häufig von denen, die in der Wirtschaft gesucht werden und deutlich mehr verdienen, als an den Hochschulen!

Aber warum hat sich nicht das eingestellt, was der Gesetzgeber damals vermeintlich wollte: nämlich die Übernahme bewährter Mittelbau-Mitarbeiter in unbefristete Verträge? Ganz einfach: Arbeitsverträge dürfen nur solange laufen, wie die Mittel für das jeweilige Projekt laufen, denn die allermeisten Mittelbaustellen werden nicht über sogenannte Landesstellen finanziert, sondern über Drittmittel. Die, sagen wir beispielsweise 3 Professoren, die ein Hochschul-Institut leiten und regelmäßig 30 Mittelbaustellen durch Drittmittel finanzieren, sind vom Gesetzgeber derart kastriert, dass sie nicht auf eigenes Risiko entscheiden können, Stellen länger laufen zu lassen, als die Laufzeit des spezifischen Projektes das die spezifische Stelle finanziert: das Vertrauen des Staates in seine Elite ist derart gering, dass er das finanzielle Risiko der Forschung auf Null herunterbürokratisiert. Hat ein Professor aus 2 Projekten Restmittel, werden auch diese nicht zu einem Arbeitsvertrag zusammengefasst, sondern auf zwei aufgeteilt, um die projektabhängige Aufgabenbeschreibung bürokratisch sauber zu organisieren.

Hier griff aber eben früher das Gentleman Agreement, von dem ich oben schrieb: wen der Professor, die Fakultät, das Institut halten wollte, weil er / sie ein bewährter Mittelbau-Mitarbeiter war, den versorgte man eben im gegenseitigen Einverständnis mit immer neuen, befristeten Stellen. Viele Mitarbeiter schufen auch ihre eigenen Stellen, indem sie aktiv die Drittmittel eingeworben haben. Dies muss man jetzt nicht idealisieren: allzu häufig war das auch eine Abhängigkeit vom Goodwill des Chefs / Profs; aber wer kennt solche Abhängigkeitsverhältnisse nicht auch aus der Wirtschaft, ob nun als kleiner Unternehmer / Freiberufler, oder Angestellter?

Nun aber zu den Designern: wie oben bereits vermerkt, ist die Möglichkeit der Promotion sehr gering (mangelndes Promotionsrecht) und häufig weder von den Profs, noch den Kü(Wi)Mis gewünscht. Somit können die 12 Jahre erst gar nicht erlangt werden. In den meisten Ländern und dann bei einzelnen Hochschulen noch restriktiver, wurde die Dauer der ersten Qualifikationsstelle, also diejenige bis zur Promotion oder analogen künstlerischen Qualifikation (was auch immer das formal darstellen soll) auf 5 oder 4 Jahre begrenzt, häufig zunächst auf 2 oder 3 Jahre, welche jeweils auf Antrag verlängert werden kann. Dies war ebenfalls als Schutz gedacht, um den internen Druck im Verhältnis Promovent zu Professor so zu gestalten, dass der Promovent genügend Ressourcen für die eigene Qualifikation erhält. Häufige Ursache für eine zeitlich ausufernde Promotion war (und ist) die fordernde Einbindung des WiMis in die Tätigkeit des Professors und damit zu wenig Zeit und Energie für die eigene Qualifikation. Für die KüWiMis und künstlerischen Assistenten wird dies verschärft zutreffen: ohne formale Qualifikation hat der sich Qualifizierende kein Argument dem Professor mehr Zeit für die eigene Tätigkeit abzuringen. Oder ganz direkt ausgedrück: wenn die Qualifikation sich darin ergeht “war Assistent von berühmtem XY”, dann braucht es auch keine eigenständige Leistung für die Qualifikation.

Zurück zu den 12 Jahren: diese können ja nur erlangt werden, wenn nach der ersten Qualifikationsstelle weitere, sogenannte Postdoc-Stellen folgen. Die Bundesregierung schreibt: “Mit ihm [dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz Anm. d.V.] werden die Möglichkeiten einer Beschäftigung in der Wissenschaft nach Abschluss der Qualifizierungsphase deutlich verbessert.” Ohne formale Qualifikation (der Promotion oder analog) gibt es eine solche Zeit nach Abschluss der Qualifizierung aber im Gestaltungsbereich nicht. Es gibt daher auch keine Landesstellen.

Die Möglichkeit über Drittmittelstellen als KüWiMi oder künstlerische Assistenz im Mittelbau beschäftigt zu werden, sind im Design ebenfalls nahe Null: Die Einwerbung von Forschungsmitteln über DFG oder ähnliche ist für das Design praktisch nicht möglich (sehen wir von der kulturwissenschaftlichen Forschung und deren Prozesse und Eigenheiten ab, hier wären wir bei der Kunstwissenschaft). Industriemittel finanzierte F&E wird dagegen meist in den nebenberuflich geführten Designbüros realisiert, denn Forschung und Entwicklung im Design wird heute faktisch nicht anders gesehen, als Design im Sinne von zu realisierende Entwürfe oder Artefakte zu machen. Eine Nebenerwerbsgenehmigung ist häufig nicht nötig, da so manche Hochschulverwaltung den Verkauf von Designs und Lizenseinnahmen im Sinne des Verkaufs künstlerischer Artefakte sehen und dies als nicht genehmigungspflichtig betrachten. Ob nun aber als Nebentätigkeit im Hauptberuf oder Nebenberuf in der Haupttätigkeit … genehmigt oder nicht beachtet: von einem Vorgehen einer Hochschule gegen solche Nebentätigkeiten gibt es keine Kenntnis. Die Designgeschichte ist aber voller herausragender Beispiele, die in Zusammenarbeit von Firmen und Designern (in Professorenstellung) zustande kamen – über eine organisatorische oder finanzielle Stärkung der Hochschule und Einrichtung von Drittmittel-/Mittelbaustellen ist nichts bekannt.

Blieben noch Stipendien: Auch diese sind in ganz überwiegendem Maße entweder Promotionsstipendien (i.d.R. 3 Jahre), oder aber Künstlerstipendien von wenigen Monaten bis 2 Jahren. Gerade im künstlerischen Beriech sind solche Finanzierungen aber an keinerlei Stellen oder Arbeitsverträge innerhalb von Hochschulen gebunden. Und Promotionsstipendien führen ebenso zu keinen Stellen, keinem strukturellen Mittelbau, sondern zu freien Einzelkämpfern, die sich maximal der Institution mit Promotionsrecht verpflichtet fühlen.

Fazit: Spätestens nach 4 oder 5 Jahren ist also im Designbereich Schluss, weil es keine analoge gesetzliche Grundlage für Postdoc-Stellen im Bereich künstlerischer Entwicklung gibt. Und ob jetzt parallele Erziehungszeit angerechnet wird, oder nicht und wie Teilzeitstellen sich auf die Befristung bis zur ersten Qualifikation auswirken, sind juristische Finessen, mit denen sich eine besetzende Designfakultät nicht auseinandersetzen wird.

4. Warum gibt es sehr kurze Befristungen in der Praxis?

Forschungsministerin Johanna Wanka sagt, es gäbe “keinen sachlichen Grund dafür, dass mehr als die Hälfte der jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bei ihrem ersten Vertrag kürzer als ein Jahr angestellt werden”. Die Reform möchte diese sehr kurzen Befristungen möglichst verhindern und nur zulassen, wenn es “gute Gründe” dafür gibt. Nun, manchmal denke ich, es gibt Paralleluniversen. Ich hatte nach dem Diplom zwei (Kü-)Wi-Mi-Stellen inne: eine war eine sogenannte Restmittelstelle mit 9 Monaten / 50% und die nächste war eine solche mit 10 Monaten, die ich in 20 Monate / 50% wandelte. Welcher Professor, welches Institut, oder welcher Fachbereich möchte den ganzen Aufwand einer Stellenbesetzung im Mittelbau gerne freiwillig für eine so kurze Stellenlaufzeit betreiben? Um es sachlich zu erläutern: wie bereits oben erwähnt, darf eine Besetzung nur exakt so lange laufen, wie die finanzierte Stelle läuft. Verlässt ein WB, ein Kü(Wi)Mi, künstlerischer Assistent eine unbefristete Landesstelle, kann diese selbstverständlich erneut über die volle Laufzeit einer Qualifikationsstelle besetzt werden. Es gibt aber auch von Hochschulen nur zeitlich befristet genehmigte Landesstellen. Ein Sonderfall wäre die von der Verwaltung verkürzte Besetzung, auf Grund eines Verrentungstermins des/der Professors/in: schließlich will man eine neu berufene Professur nicht mit einer Altlast eines künstlerischen Assistenten belästigen. Aber die meisten Mittelbaustellen sind eben mittel- und laufzeitbefristete Drittmittelstellen: geht Jemand von einer zeitlich befristeten Stelle kann nur noch für die Restlaufzeit / -mittel besetzt werden. Es liegt weder im Ermessen der Professoren, noch der Hochschulverwaltungen.

Einzig die an vielen Hochschulen geltende Befristung auf 2+2 Jahre (oder ähnlich) tangiert Designer: diese Art der Befristung sieht zunächst 2 Jahre für eine Qualifikationsstelle vor, welche durch Nachweis der vorangehenden, produktiven, aber eben noch nicht abgeschlossenen Qualifikation erst auf die volle zulässige Zeit erweitert wird. (Siehe auch oben.) Im Design ohne formale Qualifikation fällt es schwer einen solchen Stand der Qualifikation darzulegen, wo doch selbst Publikationen (auf Tagungen o.ä.) unüblich sind.

Fazit: Es bleibt dabei, hier wird versucht an den Symptomen rumzudoktern, anstatt die zugrundeliegenden Probleme zu lösen. Für das Design mit seinen sehr geringen Drittmittelstellen ist die Problematik der sehr kurz befristeten Stellen allerdings praktisch nicht gegeben. Wünschenswert wäre den Nachweis zur erfolgreich verlaufenden Qualifikation (zur Verlängerung der Stelle) bei künstlerischen Assistenten / Kü-(Wi-)Mis vorher zu klären, am Besten aktiv durch die Hochschulverwaltung. Diese soll formulieren, was sie als Nachweis wünscht oder akzeptiert.

5. Qualifikation im Mittelbau bei Design?

Welche Motivationen kann es geben, um im Fach Design Karriere im Mittelbau zu starten? Die individuellen Motivationen können vielschichtig sein, aber generell und vom Design abgesehen gibt es folgende fünf Hauptpunkte:

Warm und vertraut

Wenn man sich im Hochschulumfeld gut aufgehoben fühlt und eine (Kü-)Wi-Mi-Stelle bekommen kann, ist das erstmal warm: je nach Disziplin sind solche Stellen relativ zu den Verdienstmöglichkeiten gut besoldet. In sogenannten MINT-Fächern sind die Anfangsgehälter in der Industrie jedoch weitaus höher, als im TöD (Tarif öffentlicher Dienst). Insbesondere im Design mit z.T. erschreckend niedrigen Einstiegsgehältern oder unsicheren Verhältnissen als Freelancer & Co kann das Gehalt aber ein Anreiz sein. Allerdings muss man sich häufig mit 50% Stellen zufrieden geben und sind die Einstiegsgehälter in größeren und / oder ingenieursnahen Firmen sicher besser.

5 Jahre Sicherheit

Sagen wir es hart und kurz: das Design ist eine hektische und stressige Beschäftigung, vor allem in der ersten Zeit nach dem Abschluss. Gehälter knapp oberhalb des Mindeststundenlohns (wenn nicht Praktikum) und Arbeitseinsatz deutlich über 40 Stunden. Wer dabei noch an Familie denkt, oder bereits hat, weiss den öffentlichen Dienst zu schätzen. Auch wenn Wis-Mit-Stellen kein Zuckerschlecken sind und auch dort mehr als die bezahlten Stunden verlangt werden: für Frauen und Männer, die Kinder wollen / haben und trotzdem arbeiten wollen, ist der Mittelbau eine der wenigen Möglichkeiten anspruchsvoll zu arbeiten und Job-Livetime-Balance hinzubekommen. Allerdings wird das Problem nur verschoben: als erziehender Mensch nach einer Qualifikationsstelle an einer Hochschule sind die Jobaussichten extrem ernüchternd.

Persönliche Selbstentfaltung

Manche sind auch nach dem Master nicht in der persönlichen Neugier befriedigt und suchen ein Umfeld, in dem sie Forschen und Entwickeln können. Heisst es in manchen Disziplinen und Arbeitsumfeldern nach dem Studium wirklich meist das Erlernte anzuwenden, ist dies im Design jedoch eher nicht der Fall. Design anzuwenden bedeutet auch in der Wirtschaft nahezu immer suchend vorzugehen. Nur wer Design als Disziplin und Handlung untersuchen möchte, muss dies an einer Hochschule machen.

Qualifikation

In einigen Fächern ist es strategisch klug in den ersten Jahren auf höhere Gehälter in der Wirtschaft zu verzichten, da eine Qualifikationsstelle an einer Hochschule erfolgreich beendet zu haben für höhere Stellen auch in der Wirtschaft qualifiziert. Eine Promotion in MINT-Fächern macht im Schnitt ein Mehr von über Zehntausend Euro Jahresgehalt aus. Auch weitere Karrierechancen steigen vehement mit einer Promotion. In manchen Geisteswissenschaften, z.B. Kunstwissenschaft sind leitende Stellen ohne Promotion nicht zu erlangen, in größeren Firmen finden sich kaum Ingenieure ohne Promotion im Top-Management. Im Design ist dies nicht so, im Gegenteil: alles deutet darauf hin, das eine Qualifikationsstelle an einer Hochschule gehabt zu haben den Umstieg in die Wirtschaft deutlich erschwert. Zum einen kennt kaum ein Designer solche Stellen: ein Entscheider im Design kann damit nichts anfangen. Der Umstieg aus der Hochschule in die Wirtschaft wird überhaupt als Einstieg in den Beruf gewertet. Dann ist im Design auch heute noch eine “akademische” Herangehensweise eher suspekt. Zum vierten werden die Stellen im Design nach Arbeitsproben und Alter vergeben: je älter, desto mehr und reputablere Arbeitsproben sind gefragt: auf einer Qualifikationsstelle an einer Hochschule geht es aber nicht darum, möglichst viele und erfolgreiche Designs zu produzieren. Und zum Schluss sei auf die durchschnittliche Größe von einstellenden Agenturen hingewiesen: eine Inhaber geführte Designagentur mit ca. 12 Leuten stellt ausführende, sogenannte Juniordesigner ein: da ist eine Persönlichkeit, welche nach dem BA und dem MA schließlich noch eine Promotion oder adäquate Qualifikation hat nahezu immer überqualifiziert. Und auch in Positionen wie Seniordesigner, Artdirector oder Produktmanager kommt man über die Schiene Design plus Mittelbau nicht, sondern nur über die Berufserfahrung in der Wirtschaft. Auch für eine Freiberuflichkeit qualifiziert sie nicht besser: ohne einen abdruckbaren Titel ist eine Qualifizierung nur schwer einem Kunden vermittelbar, hat man doch eine Promotion gemacht, wird man nicht mehr als Designer wahrgenommen und während einer Qualifikationsstelle werden in der Regel auch keine Geschäftsbeziehungen geknüpft. Mit einem Satz: eine Qualifikationsstelle an einer Hochschule qualifiziert nicht für den Beruf eines Designers.

Akademische Karriere

In jeder Hochschuldisziplin ist es eine Selbstverständlichkeit: die akademische Karriere beginnt zwingend mit einer Mittelbaustelle, erfolgreich durch Promotion abgeschlossen. Der weitere Weg zur Professur ist ungewiss und führt heute nicht zwingend über die Habilitation. Aber auch akademische Karrieren ohne das Endziel Professur sind dauerhaft möglich. Oben wurde bereits ausführlich darauf eingegangen, dass es eine solche im Design nicht gibt. Frage wäre also die nach der Professur. Allerdings haben wir bei unserer erwähnten Untersuchung “Faktoren bei der Professorenberufung (von Entwurfsprofessuren)” eindeutig festgestellt, dass eine Mittelbaustelle gehabt zu haben, eine der unwichtigsten Faktoren eines Bewerbers darstellt. Alle drei Kompetenzfelder, in denen sich ein Kandidat durch Mittelbaustellen qualifiziert (Lehrkompetenz, Expertise in der Theoriebildung und Selbstverwaltung) sind deutlich unwichtiger, als die beiden anderen: Expertise in der beruflichen Praxis und Persönlichkeit / Netzwerke. Kurz: wer später einmal Professor werden möchte, konzentriert sich weniger auf das Studium, macht frühzeitig Praktika, verlässt die Hochschule spätestens nach dem MA, sucht den schnellen Berufseinstieg ausserhalb der Hochschule (möglichst szene- und medienaffin) und macht sich einen Namen bevor er 40 ist. Warum eine solche Persönlichkeit später ernsthaft Professor werden sollte, bleib zu beantworten: erfolgreiche Designer verdienen sicher deutlich mehr und haben als leitende Personen auch deutlich mehr Ressourcen zur Verfügung, als ein Professor. Von den Titeljägern wollen wir hier absehen. Wer also vor etlichen Jahren im Design langfristig eine Hochschulkarriere (als Professor) anstrebte, sollte die wichtige Zeit nach dem ersten Berufsabschluss damals nicht mit einer Qualifizierungsstelle innerhalb der Hochschule verschwendet haben. Selbstverständlich gilt diese Beobachtung nur rückwärtsgewandt, nicht projektiv: die Situation kann sich in den nächsten Jahren ändern.

Fazit: Es git keine schlüssige Erklärung, warum im Design die leistungsstärkeren Kandidaten nach dem Studium eine Mittelbaustelle anstreben sollten. Qualifizierungsstellen im Design sind, wenn sie denn als Hauptberuf und -beschäftigung wahrgenommen werden, für den weiteren Berufsweg nicht förderlich, sondern hinderlich, weil zeitfressend.

6. Tenure Track und Junior Professur

Zum Schluss noch kurz einen Ausblick auf alternative Formen der Förderung des Akademischen Nachwuchses, wenn es denn beim Mittelbau darum geht: Tenure Track und Junior-Professur. Beides steht für den Versuch nicht vermeintlich fertige Professoren aus einer Bewerberschar auszuerkiesen, sondern unfertigen, weil nicht voll qualifizierten Hochschullehrern eine Anstellung zu geben und erst nach Zeit und Bewährung zu dauerhaften Professoren zu machen. Hier redet man aber gemeinhin von der fehlenden Habilitation. Das Design tut sich in Ermangelung der Promotion und des Zwischen-den-Stühlen-Charakters Wissenschaft / Kunst schwer, alternative Wege zugehen. Meist ist eine Berufung doch die Auswahl eines vermeintlich fertigen Lehrmeisters. Umgangsformen mit dem Defizit sind Menschen über Dozentur, Zeit- / Gast- / Ersatzprofessuren und andere Formen sich qualifizieren zu lassen: viele haben solche Stellen innegehabt, bevor sie eine ordentliche Professor bekamen. Die erstmalige Befristung auf 5 Jahre ist zwar der richtige Schritt die größten Fehlentscheidungen revidieren zu können, aber nicht mit der geregelten Qualifizierung auf dem Bewährungsweg gleichzusetzen. Gleichwohl kommt es im Design auch hier zu Bewährung, etwa, wenn man die geforderte Promotion (in manchen Bundesländern und manchen FHs sehr streng gehandhabt) innerhalb dieser ersten Jahre nachlegen kann.

Fazit: für das Design wäre es notwendig den Mittelbau “von oben” aufzubohren und aussichtsreichen Kandidaten den Weg über geregelte Tenur-Track-Stellen zu eröffnen.

Fazit

Design hat keinen ausreichenden Mittelbau, um in ausreichendem Maße für die Qualifikation des akademischen Nachwuchses zu sorgen. Genauer: die Disziplin scheint auf die eigene Qualifizierung des akademischen Nachwuchses (zumindest bei den Entwurfsprofessuren) zu verzichten. Hier wäre eine genauere Betrachtung der Nahtstelle Wissenschaft / Kunst, die durch unsere Disziplin führt von Nöten. Die Qualität der künstlerischen Entwicklung und Ausbildung, die in der Auseinandersetzung mit Materialien und Fertigung liegt, wird durch formal schlecht gestellte Werkstätten nicht genügend gefördert. Qualifikationsstellen und die Auseinandersetzung mit dem Fach werden im Beruf ausserhalb der Hochschule nicht ausreichend honoriert.

Die Probleme liegen derart weit neben denen der anderen Disziplinen, dass eine Reform der Gesetzeslage das Fach nur marginal tangiert. Im Moment erfüllt der Mittelbau im Design nicht seine originäre Aufgabe als Scharnier für Wissen und Personen zwischen Forschung und Lehre zu dienen. Es müsste zunächst ein Diskurs stattfinden, was denn eine der Promotion analoge Qualifikation darstellten könnte und wie diese beworben werden kann. Schließlich muss sie auch in der Wirtschaft honoriert werden. Ist der practical based PhD mit Promotionsstudium wirklich der richtige Weg? Kann ein Promotionsrecht für Designwissenschaft und der reguläre Zugang aller Designstudierenden dazu ein Weg sein?

Über Beiträge zum Diskurs würden wir uns freuen.

Nachtrag I

(März 2017)

Am 17. März 2016 ist das novellierte Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in Kraft getreten. Für Design hat es aus oben ausgeführten Punkten kaum etwas gebracht. Trotzdem ist mindestens eine Änderung für den Designbereich massiv, dazu unten mehr. Die GEW hat anlässlich des Jahrestages eine Pressemitteilung mit dem Titel “Befristungsunwesen konsequent eindämmen!” herausgegeben. Link siehe unten in der Literaturliste. Dort heisst es u.a.:

die Rechtslage der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler [hat sich] mit der Novelle verbessert. Qualifizierungsstellen dürfen nur noch dann befristet werden, wenn die Beschäftigung tatsächlich zur Qualifizierung erfolgt. Der Arbeitsvertrag muss eine der Qualifizierung angemessene Laufzeit haben. Bei Drittmittelverträgen muss die Dauer des Arbeitsvertrages der Projektlaufzeit entsprechen.

Nun würde es uns natürlich freuen, wenn die Lage sich wirklich verbessert hätte, nicht nur die Rechtslage. Alleine aus dem Zitat ergeben sich aber doch viele Zweifel, ob es sich bei der Gesetzesnovelle (und den Forderungen der GEW) nicht nur um politische Pflaster handelte, sondern die Lage wirklich verbessert: Qualifizierungsstellen durften schon immer nur zur Qualifizierung der Beschäftigten verwendet werden und von Drittmittelverträgen, die kürzer als die Projektlaufzeit ausfielen habe ich nur gehört, oder gelesen, wenn in den Projektanträgen explizit Teilaufgaben und -stellen benannt wurden. Den Aufwand qualifizierte Bewerber zu finden und zu besetzen, macht kein Prof und keine Verwaltung freiwillig. Wo sollte also die Motivation herkommen, Laufzeiten unnötig zu kürzen (bereits oben angesprochen). Auf die Qualifizierungsstellen gehe ich unten ein.

Nichtsdestotrotz ist der Beitrag der GEW zur Debatte zu begrüßen … begrüßen würde man auch eine Debatte oder ein Einmischen in die Debatte von Seiten der Designverbände oder des Kulturrates als oberster Vertreter der Kultur- und Kreativwirtschaft. Die GEW hat nicht nur mit dem Templiner Manifest gute Arbeit für den Mittelbau geleistet. Um die veränderte Gesetzeslage nun auch im Leben umzusetzen, hat sie eine Broschüre zu verbreiteten Missverständnissen publiziert: “15 populäre Irrtümer zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz”. Diese Broschüre sollten alle lesen, die im Geltungsbereich des WissZeitVG Menschen einstellen oder selber eingestellt werden möchten. Auch und gerade an Designstudiengängen / -einrichtungen. Mindestens ein Punkt der neuen Gesetzeslage schlägt nämlich direkt auf den Mittelbau im Design durch: die Befristung von Qualifizierungsstellen.

Unter Irrtum Nr. 7 führt die Broschüre den Begriff der Qualifizierung bei der Befristung von Qualifizierungsstellen aus. Vielleicht hat das praktisch kaum jemand begriffen; aber die Befristung darf nurmehr bei wirklicher Qualifizierung erfolgen. Und unter Beschäftigung zur Qualifizierung versteht die aktuelle Rechtsprechung (laut Broschüre):

dass eine Beschäftigung nur dann zur Qualifizierung erfolgt, wenn es ein definiertes Qualifizierungsziel sowie ein strukturiertes Vorgehen im Sinne dieses Qualifizierungsziels gibt und das Erreichen des Qualifizierungsziels zertifiziert oder belegt wird.

 

Mit anderen Worten: nur weil ein KüMi, oder KüWiMi auf einer Stelle, unter einem/r Prof*in arbeitet, Sachen macht, lernt, reift etc. pp., ist das noch keine Qualifikation, die nach Rechtslage zu einer Befristung berechtigt.

Zur Frage der Qualifikation verweise ich noch auf Irrtum Nr. 11 der Broschüre: Qualifizierung findet eben nicht außerhalb der Arbeitszeit statt. Die Qualifizierung muss das Arbeitsverhältnis prägen. Ein KüMi / KüWiMi / WiMi muss also innerhalb der bezahlten Arbeitszeit mit Aufgaben betraut werden, an Aufgaben (mit-)arbeiten, sowie Zeit bekommen diese zu dokumentieren, die ihn / sie qualifiziert. Es ist ein essenzieller Unterschied zu der Assistenz (eines/r Künstlers*in), bei der die Mitarbeit alleine adelt. Auch die Mitarbeit in einem Prof*in-Atelier analog der Arbeit in einer Agentur qualifiziert nicht im Sinne des Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Relevante Punkte einer Vita von Beschäftigten der freien Wirtschaft sind nicht übertragbar auf die Vita von Hochschulbeschäftigten.

Und falls ein kreativer Kopf im Geltungsbereich der Kusthochschulrektorenkonferenz jetzt meint, es wäre schlau, auf den Unterschied von Wissenschaft und Kunst einzugehen: nein, der Geltungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetz bezieht sich explizit auch auf Kunst: § 1, Absatz 1, Satz 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal …

Um es ganz deutlich zu machen: solange die Promotion im Design die Ausnahme ist und an künstlerischen Einrichtungen wie Akademien (an denen auch Design angegliedert ist) nicht existiert, solange die Aufgaben der meisten KüMis / KüWiMis nicht mit einer Promotion vereinbar sind, oder solange für Design im Mittelbau an deutschen Hochschulen kein alternativ zur Promotion kodifiziertes Qualifikationsziel etabliert ist, ist eine Befristung der KüMis / KüWiMis rechtswidrig.

Es ist also massiver Handlungsbedarf gegeben, um den wenigen Mittelbau, den es in unserem Bereich überhaupt gibt zu schützen.

Nachtrag II: Studie zur akademischen Personalentwicklung

(April 2017)

Der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft e.V. und das Deutsche Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DHZW, früher HIS-Institut für Hochschulforschung) haben 2015 gemeinsam eine Neuauflage zweier Studie zur akademischen Personalentwicklung durchgeführt, gefördert vom BMBF (Bundesministerium für Bildung und Forschung) (Literaturnachweis und Download siehe unten). Ziel der Studie war es, den Stand 2015 der Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs aus der Perspektive von Wissenschaftseinrichtungen sowie von Nachwuchswissenschaftlern darzustellen. Neben der Darstellung der Veränderung über die Zeit seit den Vorgängerstudien sind einige Themen enthalten, die in jüngster Zeit im Zusammenhang mit der Personalentwicklung an Bedeutung gewannen, so z. B. Tenure-Optionen, echtem Tenure-Track und zu Entfristungsmöglichkeiten in anderen Personalkategorien jenseits der Professur, sowie Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie. Die Studie ist 2016 erschienen und basiert zum einen auf der Befragung der Nachwuchswissenschaftler*innen und zum zweiten auf der Befragung der Wissenschaftseinrichtungen. In der ersten Teilstudie antworteten von den befragten Hochschulleitungen (ausschließlich und alle Hochschulen mit Promotionsrecht, sowie die Einrichtungen der vier großen außeruniversitären Forschungsorganisationen) 44 Hochschulen und 103 außeruniversitären Forschungseinrichtungen, mit zusammen: ca. 49.000 Promovierende, ca. 15.000 Postdocs, ca. 800 Habilitanden, ca. 700 Nachwuchsgruppenleiter, ca. 650 Juniorprofessoren und knapp 8.000 Lehrbeauftragte bzw. Lehrkräfte für besondere Aufgaben. Für die zweite Teilstudie wurde Personal an 23 Hochschulen befragt. Aus 32.650 ermittelten E-Mail-Adressen konnten 3.396 auswertbare Onlinebefragungen gewonnen werden.

Die Studie zeigt ein erfreuliches, wenn auch moderat freundliches Bild: Personalentwicklung nimmt bei den Hochschulleitungen mehr Raum ein und es fallen Aussagen wie:

Um ihre Attraktivität für den wissenschaftlichen Nachwuchs zu steigern, räumen Wissenschaftseinrichtungen der Rekrutierung und Bindung von Nachwuchswissenschaftlern eine höhere Priorität ein.

Es wird ein größerer Teil an unbefristeten Stellen gewünscht, die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie wird wichtig gesehen und fast zwei Drittel der Hochschulleitungen geben an, dass die Professoren ihrer Hochschule Personalentwicklung zu wenig unterstützen und erkennen damit einen notwendigen Kulturwandel.

Eine gute Übersicht über die Ergebnisse finden sich auf der Homepage der Studie (siehe unten), aber auch die Langfassung ist gut zu lesen und bietet aufschlussreiche Inhalte. Die Deutschen Hochschulen verändern sich rapide.

Und im Design?

In der Endnote 18, auf S. 27 steht zwar: Unter sonstige Fächergruppe sind Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Sport und Kunst subsumiert. jedoch sind dort ebenfalls nur die wissenschaftlichen Mitarbeiter, z. B. in Kunstwissenschaft gemeint, wie mir telefonisch auf Anfrage mitgeteilt wurde. Eine Untersuchung zur Situation der künstlerischen Mitarbeiter sei, wenn auch in den Gesetzen analog angesprochen, sicher eine eigene Studie wert, wiche aber in den Fallzahlen gegenüber dem wissenschaftlichen Nachwuchs deutlich nach unten ab. Für die Mitarbeiter im Design, welche als Zwitterwesen nicht zum einen, noch zum andern richtig gehören, dürfte das bedeuten, erst Recht im Dunkeln der Unwissenheit ob der realen Bedingungen zu existieren.

Tatsächlich sind die einzelnen Ergebnisse überhaupt nicht auf das künstlerisch-wissenschaftliche Personal im Design übertragbar. Weder analog, noch als Transferleistung. Es sind nicht mal mehr grobe Erkenntnisse aus der Studie übertragbar. Weder Zahlen zu Fragen wie “Angestrebte Berufswege” / “Berufliches Ziel in 10 Jahren” (22 % aller sehen sich als Prof.), noch Wunsch zur Vorbereitung auf eine außeruniversitäre Karriere (“dass mit der 2015 gewachsenen Anzahl an Nachwuchswissenschaftlern, welche die Wissenschaft verlassen möchten, auch der Bedarf an beruflicher Orientierung und überfachlicher Kompetenzentwicklung gestiegen ist.”) lassen sich irgendwie auf das Design übertragen: im Design ist eine dauerhafte Karriere innerhalb der Hochschule für Kü-Wi-Mis bisher unbekannt oder unmöglich (Ausnahmen LfbA) und der Berufseinstieg nach einer Qualifizierungsstelle ist für alle Seiten ein unbekanntes Ding (siehe oben).

Bleibt für dem akademischen Nachwuchs und akademischen Entscheidern im Design nur, die Studie zu lesen und sich inspirieren zu lassen: z. B. von den neuen Möglichkeiten des Tenure-Track und der Entfristungsmöglichkeiten jenseits der Professur, sowie Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie. Aufgaben hätten wir genügend, so sind zum Beispiel kontinuierliche Werkstattleiter oberhalb des technischen Personals dringend nötig, um neue Technologien, CAX, Industrie 4.0, Digitalisierung im Alltag, Servicedesign, BTO, IoT etc.pp. in den Gestaltungshochschulen zu verankern und hier Designresearch / künstlerische Entwicklung zu ermöglichen.

(Ende Nachtrag vom April 2017)

weitere verwendete Quellen:

• Hamburgisches Hochschulgesetz (HmbHG) Vom 3. Juli 2014 >>Gesetzestext als pdf
• Akademischer Mittelbau >>Artikel bei Wikipedia
• “Ratgeber: Karrierewege in der Wissenschaft jenseits einer Professur” >>Artikel auf academics.de
• “Berufswunsch Uni: Die 6 interessantesten Hochschuljobs” >>Artikel auf bildungsxperten.net
• “Tenure Track: Professor auf Probe” >>Artikel auf ZeitOnline
• “Templiner Manifest” der GEW >>Internetseite der GEW dazu
• “Der Weg zur Professur ist ein Pokerspiel” Sie sind jung, sie wollen forschen, aber bisher fehlte ihnen die Perspektive. Hilft den Wissenschaftlern nun die geplante Abschaffung der Kurzzeitverträge? Drei erzählen. >>Artikel auf ZeitOnline
• Auch nach einer Zeit-/Juniorprofessur droht das Karriereende per Gesetz: “Wissenschaftliche Mitarbeiter: Nach zwölf Jahren kommt das Nichts”
  >>Artikel auf SpiegelOnline

weitere Literatur (update):

• Junge Wissenschaftler: Wo ist hier der Notausgang?
  “Wie geht es euch?” – das haben wir junge Wissenschaftler gefragt. Das Ergebnis ist alarmierend: Vier von fünf Forschern wollen aus dem Hochschulsystem aussteigen. Warum ist das so?
  Von Leonie Seifert, 5. Dezember 2015, DIE ZEIT Nr. 49/2015, 3. Dezember 2015
  >>Artikel auf ZeitOnline
• 3. Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017
  Statistische Daten und Forschungsbefunde zu Promovierenden und Promovierten in Deutschland
  >> Homepage des Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs
• Pressemitteilung der GEW “Befristungsunwesen konsequent eindämmen!” / Bildungsgewerkschaft zum Jahrestag der Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
  vom 16.03.2017
  >> Pressemitteilung auf Verbändereport, Deutsches Verbände Forum
• “15 populäre Irrtümer zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz” herausgegeben von der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) März 2017 >> kostenloser Download der Broschüre
• Krempkow, R., Sembritzki, T., Schürmann, R, & Winde, M. (2016).
  Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Bedarf, Angebote und Perspektiven – eine empirische Bestandsaufnahme im Zeitvergleich.
  ISBN 978-3-922275-67-1
  >> Homepage der Studie
  >> kostenloser Download